Dictamen médico de una autoridad competente en salud deberá corroborar este hecho.

La judicatura desarrolló los alcances del despido por incapacidad sobrevenida a la contratación laboral que impide el desempeño de las tareas del trabajador, regulado en el TUO de la Ley de productividad y competitividad laboral (LPCL).

Se trata de la Casación Laboral Nº 21599-2018-Sullana, la cual ratifica que la invocación de esta causal exige la formalidad del artículo 33 del reglamento de la LPCL, esto es, contar con una certificación de Essalud, el Ministerio de Salud o una junta de médicos designada por el Colegio Médico del Perú a solicitud del empleador, explicó el experto César Lengua.

Con ello, dijo, la Suprema confirma la validez del despido por deficiencias físicas, intelectuales, mentales o sensoriales sobrevenidas debido a que el contrato impone sobre el trabajador prestaciones personalísimas, quedando las partes habilitadas para extinguir la relación cuando se presenta una situación de fuerza mayor que convierte en imposible su cumplimiento.

Sin embargo, para invocar dicha causal de despido, la Corte Suprema ratifica que resulta exigible la formalidad del artículo 33 del reglamento de la LPCL, esto es, que debe ser corroborada por una autoridad competente en salud a solicitud del empleador.“Antes de la sentencia, la exigencia de esta norma era dudosa, al tener por finalidad reglamentar el texto original del artículo 23 literal a) de la LPCL, que fue modificado por la Ley de la persona con discapacidad. En buena cuenta, al día de hoy, el despido de una persona con discapacidad sobrevenida, para que sea válido, debería satisfacer esta formalidad”, detalló.

“El caso es especialmente interesante porque se discute la procedencia o arbitrariedad del despido de un trabajador que, en el devenir del vínculo laboral, adquirió una enfermedad común –no profesional– que le impedía trabajar en sus ocupaciones habituales”, anotó el especialista en relaciones laborales.

Observaciones

Para el laboralista César Lengua, la sentencia no está exenta de críticas. La primera es que no repara de que está pendiente un tratamiento legal integral de esta materia. Tampoco analiza si la empresa, antes de optar por el despido, agotó la posibilidad de hacer ajustes razonables o, en su defecto, si analizó la viabilidad de una reubicación interna. “Las personas con discapacidad cuentan con un régimen de protección reforzada, por lo que el despido justificado es viable siempre y cuando se hayan agotado sin éxito las alternativas antes indicadas, que apuntan a procurar, en la medida de lo posible, no extinguir la relación laboral.

Propuesta

La causal invocada por el empleador en este caso está regulada en el Art. 23 literal a) del TUO de la Ley de productividad y competitividad laboral.