Ante la falta de una regulación específica, la Corte Suprema precisó que los empleadores deben otorgar un plazo razonable para que el trabajador pueda defenderse.
De acuerdo a un fallo de la Corte Suprema, las empresas deben en un procedimiento disciplinario comunicar por escrito a los trabajadores implicados acerca de las faltas que se les imputan, para que ejerzan su
defensa.
Esta comunicación debe ir con el sustento de pruebas y otorgar un "plazo de defensa" prudencial para que pueda realizarse los descargos correspondientes, y así los trabajadores puedan ejercer su derecho de defensa.
La Corte Suprema señala que esta regla se debe aplicar igual en los procedimientos disciplinarios que no conllevan al despido (como llamadas de atención, suspensiones y similares).
Vacío legal
La legislación laboral no regula un procedimiento que deba seguir el empleador ya que solo prevé uno para el despido del trabajador, al que se le debe otorgar un plazo de seis días naturales, con o sin goce de sueldo, para que se defienda.
En dicho plazo, la empresa puede exonerar a la asistencia al trabajador pero deberá probar que no se restringió su derecho de defensa con la exoneración a la asistencia al centro de labores.
El laboralista Oxal Ávalos, asociado del estudio Muñiz, opinó que no seguir un procedimiento previo a la sanción que no es el despido, no vulnera el derecho de defensa del trabajador, pues sigue manteniendo el vínculo laboral, y tiene derecho a cuestionar o impugnar la decisión ante el mismo empleador o ante las autoridades.
La Ley no establece expresamente un procedimiento previo para aplicar sanciones que no son el despido, por lo que resulta ilegal que ahora se exija, opinó.
En todo caso internamente el empleador puede aplicar este tipo de procedimientos, pero no porque este obligado, sino porque es parte de su política, indicó Ávalos.
Por otro lado, sobre la inmediatez, los trabajadores solo podrían cuestionar la sanción si es que lo hacen dentro de un plazo razonable desde que le fue comunicada la sanción, sino se entenderá por aceptada la sanción.
Y en modo similar, el empleador aplica el mismo criterio, pero desde que el órgano competente para sancionar (área de recursos humanos o similar) toma conocimiento de la infracción. Si no hay sanción, se entenderá que el empleador perdonó la falta.
