Conozca los principales criterios para cumplir con la necesaria adecuación normativa.

Desde este 1 de julio, Sunafil estará facultada para fiscalizar a las empresas respecto al cumplimiento de las normas contra la discriminación salarial dentro de las organizaciones, a fin de garantizar remuneraciones libres de prejuicios y revalorizar el trabajo de las mujeres.

En este escenario, las empresas tendrán que fijar un orden y jerarquía de los perfiles de puestos para adoptarlos en categorías basadas en su valorización y necesidad de actividad económica en la compañía de manera objetiva, explicó Melissa Fernández, gerente de consultoria organizacional de BDO en el Perú.

“Lo más resaltante de la normativa es verificar que las organizaciones no cuenten con documentos o modos de gestión que contengan elementos de distinción de sueldos entre trabajadores por razón de sexo o por cualquier otro factor”, agregó la experta al detallar los alcances de la Ley Nº 30709, que prohíbe tal discriminación salarial.

Lineamientos

Precisamente, para garantizar un clima laboral sin distinciones y evitar que se incurra en diferencias por motivo de sexo, la experto propuso hasta seis lineamientos de observancia por los empleadores.

Primero, formalizar un cuadro de categoría y funciones, el cual podrá ser complementado al detalle con un manual de organización y funciones de la empresa.

Después, establecer un proceso objetivo de valorización de puestos según las necesidades estratégicas de la empresa y las exigencias que tenga el puesto; tercero, fijar una remuneración sin discriminación mediante una escala salarial basada en un proceso de valorización de puestos.

Definir, además, los requisitos objetivos para el ascenso con base en una evaluación de desempeño y una definición de lo que se espera del puesto; quinto, definir y ejecutar un plan de comunicación interna, a fin de dar a conocer las definiciones establecidas a los colaboradores de la empresa.

Por último, ejecutar políticas para la prevención y sanción ante casos de hostigamiento sexual o por condición de embarazo y lactancia.

Beneficios

Los resultados que pueden alcanzar las compañías y instituciones con la ejecución de los componentes va mucho más allá del cumplimiento normativo legal, contribuyendo con beneficios significativos tanto externos como internos de la empresa, anotó la experta Melissa Fernández. 

En el primero, citó el posicionamiento de la compañía como referente de buenas prácticas de igualdad; y, en el segundo, una comunicación abierta y transparente entre todos los colaboradores.