En comparación, un trabajador varón de la misma empresa que ha laborado todos los días del año, tendría menos días computables para efecto del cálculo de las utilidades. La situación no solo es curiosa; es también discriminatoria –en sentido positivo– al crearse un tratamiento privilegiado con el argumento de solucionar una supuesta desigualdad. 

No hay fundamento lógico alguno para considerar, como lo hace la Ley de Utilidades Justas para las Madres, que todo el período de licencia por maternidad debe ser tratado como efectivamente laborado. Es conveniente una precisión legal en el sentido que –al interior de la licencia por maternidad– los días que deben ser considerados de trabajo efectivo en relación con las utilidades, son los que correspondan a la jornada semanal de la empresa, con prescindencia de los descansos semanales y los feriados. 

En tal dirección de ideas, y para ser concordantes con la definición de las licencias, igual tratamiento normativo se debe tener con la licencia por paternidad, en principio de diez días calendario consecutivos y remunerados. Si se incluye a la licencia por maternidad, no se ve razón para dejar de lado la que beneficia a los trabajadores varones. Para evitar enojosos tratamientos diferenciales, es conveniente que la licencia por paternidad se adicione expresamente.

La norma mencionada modifica el tratamiento de los días laborados en relación con las madres, pero no plantea variación alguna en la parte de las utilidades –el 50%– que se calcula en función de las remuneraciones percibidas. Es lógico, las utilidades tienen relación con la remuneración, las trabajadoras que gozan de una licencia por maternidad no reciben remuneración por ese período, perciben un subsidio.

“Igual tratamiento normativo se debe tener con la licencia por paternidad”.