En el Perú la ley faculta a las empresas poder despedir a sus trabajadores por dos motivos, sin el pago de indemnización: por conducta y por capacidad.

Por conducta están las  faltas graves que podría cometer el trabajador y por capacidad está su deficiente rendimiento, explica Percy Alache , director del Área Laboral de PwC Perú .

Para que proceda el despido por rendimiento deficiente las empresas necesitan un planeamiento; contar con un sistema montado en el que se establezcan objetivos y metas y en el que los líderes de negocio evalúen periódicamente cómo va ese cumplimiento, con un feedback a los trabajadores.

Asimismo, debe hacerse un ranking de todos los trabajadores y establecer tercios y quintiles. "A partir de ese ranking, de acuerdo a ley, se les da 30 días a los trabajadores para que mejoren su rendimiento. Una vez que haya pasado ese periodo sin mejora se envía una carta de despido por rendimiento deficiente, sin derecho a indemnización".

"Esta es una alternativa que está en la ley desde 1997 pero que pocas empresas han aplicado. Ya hay autoridades que evalúan pero es muy aislado. Entonces, si se va a evaluar la reforma laboral también que se evalúe el rendimiento porque todas las empresas tienen evaluaciones de desempeño y es un criterio objetivo porque hay indicadores y medición", mencionó.

En otro momento, el abogado laboralista indicó que desde el 2001 se establece una protección adecuada al despido arbitrario, lo que supone que el trabajador tiene dos vías de protección: indemnizatoria o restitutoria.

"Sin embargo, los jueces laborales -a nivel de la Corte Suprema- establecen el pago de indemnizaciones adicionales, como la indemnización por daños y perjuicios y la indemnización por daño moral", comentó.

"Por eso, los costos laborales han llevado a las empresas a un grado de incertidumbre porque te puede mandar a pagar por indemnización por daños sin tener el suficiente material probatorio para justificarlo. Al final lo que se viene dando es un doble pago indemnizatorio y eso es algo que está pendiente en la agenda de la Corte Suprema", indicó Alache.

En ese sentido, dijo que si el Estado quiere promover la contratación temporal lo que debe hacer es que los costos de salida del trabajador no sean muy caros para las empresas.