La gran empresa delega probablemente un caso de despido al departamento legal o incluso a la asesoría externa, mientras que el empleador de regular tamaño encarga el procedimiento a la oficina de recursos humanos y personal. 

El asunto, sin embargo, se torna muy complejo en las micro y pequeñas empresas –que constituyen más del 90% de empleadores– donde es el propio dueño o el administrador, a falta de recursos, el que se aboca directamente al conocimiento del despido.

Una primera recomendación es, sin duda, contar con un alto grado de certeza respecto a que la inconducta del trabajador constituye efectivamente una falta grave. 

La Ley de productividad y competitividad laboral en su artículo 25 define y enumera las faltas graves. El literal a) del mencionado artículo, en su inicio, señala una falta laboral genérica, a saber, el incumplimiento de las obligaciones del trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral; el texto se refiere a una inconducta de tal magnitud que haga imposible la pervivencia del contrato de trabajo. La parte final del literal a) y los literales siguientes no hacen sino desarrollar específicamente otras faltas que en buena cuenta se encuentran subsumidas en el incumplimiento de obligaciones. No puede despedirse válidamente por faltas distintas a las señaladas en la ley. 

Del mismo modo, ante una falta grave no es perentoria la conclusión del contrato de trabajo, queda a potestad del empleador sancionar de forma menos severa, con una amonestación escrita al trabajador infractor o suspenderlo sin goce de remuneraciones, e incluso perdonar la falta en atención a determinados criterios.

Fuente: Diario El Peruano, miércoles 06-06-2018
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