Miércoles 25 de julio del 2018
  
 
 
 
 
 
Utilidades justas para las madres

La Ley N° 30792, denominada Ley de Utilidades Justas para las Madres, incluyó dentro del concepto de los días real y efectivamente trabajados para efecto del cómputo de la participación en las utilidades, a los días de descanso prenatal y posnatal de las trabajadoras.

Como se conoce, el texto legal originario y su reglamento partían del supuesto que la percepción de las utilidades se encontraba en función de los días efectivamente trabajados, es decir, era un correlato al esfuerzo productivo realizado por el empleado, considerando muy excepcionalmente como días computables a aquellos días de inasistencia considerados como asistencias para todo efecto legal, por mandato legal expreso.

Es obvio que yerra la ley en su texto, no deben ser considerados trabajados los 98 días –14 semanas– de licencia, eso sería un doble beneficio, sino los días que dentro del periodo de licencia pre y posnatal son laborables para la empresa, lo que tiene connotaciones bastante diferentes.

A las excepciones que las regulaciones ya contemplaban respecto a las inasistencias consideradas días laborados, esto es, las derivadas de una huelga no ilegal, la licencia sindical hasta por treinta días y el periodo de suspensión por cierre de la empresa originado en una falta tributaria, deben incluirse los días que hubieran sido laborables dentro del periodo de licencia por nacimiento.

La norma en mención busca dejar sin efecto un criterio discriminatorio contrario a las trabajadoras; sin embargo, no incluye dentro de los días considerados de asistencia a los que corresponden a la licencia del varón por el mismo concepto. 

Situación del todo anómala que podría llevarnos a esperar una futura “Ley de utilidades justas para los padres”. 

No es apropiado denominar a la norma “Ley de utilidades justas”; podría inferirse que la primigenia era injusta o menos justa. 

Una ley no es necesariamente justa así se autodenomine de ese modo. El calificativo de “justas” de seguro responde a un exceso de entusiasmo del legislador.

Fuente: Diario El Peruano, miércoles 25-07-2018
www.elperuano.pe

¿Empresas pueden visitar domicilio del trabajador para verificar si cumplen descanso médico?

Percy Alache, director del Área Laboral de PwC Perú, indicó que en caso que el trabajador presente información falsa para acceder al descanso médico puede ser despedido.

Un trabajador de una empresa agroindustrial en La Libertadpresentó un certificado de descanso médico por dorsolumbalgia. Al tomar conocimiento del caso, el área de bienestar social realizó visitas al domicilio del trabajador para verificar la situación y evolución de su estado de salud pero no tuvo éxito.

Al retornar a su centro de labores, el trabajador pasó evaluaciones médicas en donde se comprobó que no padecía la dolencia que había reportado en el certificado médico, por lo que la empresa procedió a despedirlo por haber entregado información falsa (sentencia de la Corte Suprema 19125 - 2016 - La Libertad).

De acuerdo con la Corte Suprema para el tratamiento de los descansos médicos, la empresa puede realizar visitas durante el tiempo de descanso médico; además puede pedir la constatación policial para evidenciar que el trabajador no se encuentra en su domicilio sin justificación.

Percy Alache , director del Área Laboral de PwC Perú , señala que las empresas pueden diseñar o reforzar políticas internas para que los trabajadores estén al tanto de la documentación válida y requerida para que se gestione el descanso médico, así como tener el cuenta el tiempo de entrega de los documentos.

"Los documentos que debe presentar el trabajador son: el certificado médico, constancia de atención médica, pruebas o resultados de evaluaciones, receta médica y boleta de compra de medicamentos", precisa.

Asimismo, advierte que, si se comprueba que el trabajador no padece la enfermedad que se señala en el descanso médico, al momento del despido no se le indemnizará. Solo se le reconocerá por gratificaciones y vacaciones truncas, en caso las tuviera; se le entregará la carta de CTS; y podrá recoger un porcentaje de las utilidades de la empresa, en caso haya generado, el siguiente año.

"Si la información es falsa es causal de despido directo. Independientemente de la duración del contrato del trabajador (plazo fijo, parcial o indeterminado), habiéndose demostrado que la información que está en los certificados o cualquier prueba médica es falsa es causal de despido porque así los establece la ley laboral", indicó.

Sin embargo, las empresas podrán tomar las ausencias del trabajador como injustificadas, lo cual puede ameritar sanciones, como una amonestación o suspensión; "si se dan por un número de días determinados en un periodo específico esto también puede llevar al despido", resaltó.

Fuente: Diario Andina, martes 24-07-2018
www.andina.pe
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