El certificado de trabajo, de acuerdo con el precepto legal, debe contener necesariamente la determinación del tiempo de servicios del trabajador y la naturaleza precisa de las funciones desempeñadas. De ser el caso que durante el vínculo laboral el trabajador haya ejercido diversas funciones, se hará una exposición de estas. Al contrario de otros ordenamientos laborales, nuestra legislación no establece que en el certificado deberá constar la remuneración percibida. Hizo bien el legislador, el dato de la última remuneración percibida ya figura en la liquidación de beneficios sociales o documento de finiquito, como se le conoce en otras latitudes, y también en las boletas de pago. De ningún modo el certificado puede hacer alusión a los motivos que determinaron el fin de la relación laboral.

El otorgamiento del certificado de trabajo por el empleador está sujeto a un plazo perentorio que no excederá de las 48 horas contadas desde la extinción del vínculo laboral. El incumplimiento en la entrega al trabajador de cualquier documento que por ley deba ser puesto a su disposición, en los plazos y con los requisitos previstos, configura una infracción laboral, si bien de naturaleza leve.

El contenido del certificado puede variar, abarcando la apreciación de la conducta o el rendimiento, si el trabajador así lo solicita. En tal supuesto, el trabajador debe obrar con el pleno convencimiento de que la evaluación de sus capacidades y desempeño laboral son altamente favorables por parte de la empresa. De lo contrario, podría suceder –en teoría– que el certificado de trabajo contenga expresiones que no son las que el trabajador inicialmente esperaba. En la mayoría de los casos, a pedido expreso del trabajador, el empleador evalúa con cierto encomio su desempeño, responsabilidad, apropiadas facultades para la labor en equipo o bajo presión, dotes de liderazgo y un largo etcétera; con lo que el certificado de trabajo adquiere también las características de un documento de presentación o recomendación.

De acuerdo a nuestro sistema de relaciones laborales, toda persona que trabaje en relación de subordinación –sujeta a fiscalización, que reciba órdenes, que tenga un jefe y que ocupe un puesto en una parte del organigrama- tiene que tener obligatoriamente una relación laboral. Pero, ¿cómo se clasifican los tipos de contratos o relaciones laborales? En el caso del sector privado, existe el Texto Único Ordenado del decreto legislativo 728 (aprobado por el Decreto Supremo 00397-TR).

Este regula 3 modalidades de contratos laborales que pueden definirse por su vigencia.

“La primera que es aquella por la cual la norma tiene preferencia es el contrato a plazo indeterminado. Esta relación no necesariamente debe tener un contrato escrito sino que simplemente si al trabajador se le registra en planilla de la empresa, ya es un contrato laboral. No se sabe cuándo va a terminar ya que está diseñado para durar un largo tiempo”, comenta Mónica Pizarro, coordinadora del área laboral del estudio Echecopar.

La ejecutiva destaca que existen razones contempladas en la normativa que permiten dar por finalizada la relación laboralcomo lo es la renuncia, el mutuo acuerdo de ambas partes, fallecimiento del trabajador o el despido (el cual tiene causales también previstas).

Se recomienda que este tipo de relación laboral se establezca en un documento escrito ya que se definen las obligaciones de ambas partes además de los derechos y las jornadas a cumplir.

“El segundo gran grupo es de los contratos a plazo fijo. Solamente se va a poder hacer un contrato a plazo fijo en los casos en los que la ley habilite. Hay 9 casos en los que está permitido, además del régimen especial de exportación no tradicional que es como un décimo caso”, sostiene Pizarro.

“Estos 9 casos son, por ejemplo, inicio de una nueva actividad empresarial donde la ley me da 3 años para contratar a plazo fijo a todo el personal que necesite. Esta flexibilidad se justifica en que no se sabe si la nueva empresa va a tener éxito o no. Es un período de adaptación”, añade.

Otro caso es la suplencia. Si un trabajador está con un descanso médico prolongado y estará ausente por 6 meses se contrata a otra persona para suplir. A esta otra persona se le hace un contrato a plazo fijo, según explica.

Así, estos contratos a plazo fijo se dividen en:
Temporal: Inicio de actividad, necesidad de mercado, reconvención empresarial. 
Ocasional: Ocasionalidad, suplencia y emergencia.
Accidental: Específico, temporada e intermitente.

Asimismo, no hay obligación de hacer registro ante el Ministerio de Trabajo pero sí de que el trabajador reciba una copia del contrato, además de contemplar la razón del contrato a plazo fijo.

Cabe recordar que en los contratos de plazo fijo y determinados, los trabajadores tienen todos los derechos del régimen laboral privado: CTS, gratificación de julio y navidad, 30 días de vacaciones y asignación familiar en caso de tener hijos menores, además de estar protegidos del despido.

En caso de despido, la indemnización es, en el caso de plazo fijo, por los meses que faltan (un sueldo y medio por cada mes que falte para la fecha de conclusión del contrato).

Si se despide a un trabajador de plazo indeterminado, se le indemniza en función al tiempo que lleva trabajando para la empresa (un sueldo y medio por cada año de servicio con un tope de 12 sueldos). 

Por último, están los contratos a plazo parcial. Estos se celebran cuando la jornada de trabajo no supera las seis horas diarias.

A diferencia de los otros dos tipos, esta relación laboral no cuenta con el beneficio de vacaciones, pago de CTS y/o derecho a la indemnización o reposición por despido arbitrario.

Además, este contrato debe registrarse ante el Ministerio de Trabajo a los 15 días posteriores a su inicio.