El artículo 29 de la Ley de Productividad, en su literal e), ya contemplaba la nulidad del despido originado en la gestación, el nacimiento o la lactancia, hasta por 90 días posteriores al nacimiento. 

La Ley N° 30709 no añade mayores novedades conceptuales al respecto, pero sí amplía el plazo de la prohibición del despido por todo el tiempo que dure la lactancia. 

En nuestra legislación del trabajo se considera que la duración del período de lactancia es de un año. La prohibición de la no renovación de un contrato a plazo o sujeto a modalidad sí constituye una disposición sin antecedentes conocidos. Es una medida de justicia, el embarazo y la lactancia no deben ser motivo de discriminación al momento de proceder a la recontratación. 

Sería interesante que el reglamento aclare si esta prohibición alcanza también a las trabajadoras contratadas por menos de cuatro horas y, es de esperar adicionalmente, que dilucide la expresión “motivos vinculados” al embarazo o la lactancia que puede comprender un sinnúmero de situaciones, no todas objeto de amparo. 

De acuerdo con las normas vigentes, se presume que el embarazo o la lactancia son causales del despido si el empleador no acredita la existencia de justa causa. 

No actuaría la misma presunción en el caso de no renovación del contrato de trabajo, la trabajadora deberá probar el acto discriminatorio.

De modo tangencial, usando el concepto de despido prohibido en lugar del correcto despido nulo, se estaría modificando tácitamente el artículo 29 de la Ley de Productividad.

La comentada Ley N° 30709 debe ser reglamentada antes de los 60 días de su vigencia.