En las demandas de reposición por despido fraudulento los jueces deberán analizar si este se produjo con ánimo perverso y auspiciado por el engaño, con lesión de un derecho fundamental, sin que exista causa real o verdadera.

Solo si producto de este análisis los jueces comprueban que no hubo tal ánimo y lesión, recién corresponderá hacer un análisis de la causal del despido en la medida en que se reclame como pretensión subordinada la indemnización por despido arbitrario.

Este constituye el principal lineamiento jurisprudencial que se desprende de la sentencia recaída en la Casación N° 17148-2016-Sullana, emitida por la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema.

El Tribunal Constitucional (TC), mediante reiterados fallos que restablecieron la protección restitutoria o de readmisión en el trabajo frente a despidos producidos con lesión de un derecho fundamental o aquellos despidos abusivos o materializados con fraude, ha delimitado y definido lo que considera despido fraudulento en el fundamento 15, c) de la sentencia del TC N° 976-2001-A-A.

A juicio del máximo intérprete de la Constitución, se produce el despido fraudulento cuando se despide al trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el engaño, por ende, de manera contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales. Aun cuando se cumpla con la imputación de una causal y los cánones procedimentales, como sucede cuando se imputa al trabajador hechos inexistentes, falsos o imaginarios o se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad, como lo ha señalado el TC en este último caso (expedientes N° 415- 987-AA/TC, N° 555-99-AA/TC y N° 150-2000-AA/TC); o cuando se produce la extinción de la relación laboral con vicio de voluntad (Exp. N° 62 8-2001-AA/TC) o por la fabricación de pruebas.

En estos supuestos, el TC considera que al no existir realmente causa justa de despido ni, al menos, hechos respecto de cuya trascendencia o gravedad corresponda dilucidar al juzgador o por tratarse de hechos no constitutivos de causa justa conforme a ley, la situación resulta equiparable al despido sin invocación de causa, razón por la cual este acto deviene lesivo del derecho constitucional al trabajo.

Acorde con estas pautas, la citada sala suprema considera que el análisis de los argumentos que sustentan la pretensión de un proceso de despido fraudulento no se sustenta en el despido causal en sí mismo, esto es, su carácter justificado o no, con todo lo que ello implica, como la proporcionalidad de la sanción, la intensidad de la lesión, el principio de buena fe contractual, así como los elementos objetivos de la falta legalmente prevista. 

Esto debido a que los supuestos de hecho configurativos del despido fraudulento están dirigidos a sancionar conductas ilegítimas del empleador –por inconstitucionales– en el ejercicio de sus poderes disciplinarios, sin que exista una causa real o verdadera, subsistiendo en el fondo el ánimo de perpetrar una resolución del contrato de trabajo, invocando una situación fáctica o jurídica aparente.

Caso bajo análisis

En este caso, una empresa despidió a un trabajador que realizaba labores de buzo consideradas de alto riesgo por haber concurrido a laborar en estado de embriaguez. El trabajador aceptó haber concurrido en tal estado el día que lo despidieron, pero de acuerdo con el programa de actividades de la empresa, ese día iba a realizar labores de mantenimiento y no actividades de buzo. Por ende, el trabajador demandó su reposición por despido fraudulento, solicitando como pretensión subordinada el pago de una indemnización por despido arbitrario. La sala suprema concluyó que el trabajador conocía el programa de actividades de la empresa y que no existían antecedentes de que hubiese llegado a laborar en estado de embriaguez, por lo que determinó que en este caso la sanción de despido del trabajador resultaba desproporcionada. 

Apuntes

Se fija que la sanción debe estar focalizada en la actividad específica del trabajador, indicó Pierre Mendoza, gerente del Área Laboral de Pwc. 

Sugiere a las empresas evaluar la gravedad de las faltas en cada caso y reforzar el reglamento sobre medidas disciplinarias. La sanción debe estar focalizada en función a un análisis específico de la labor del trabajador, recalcó.