Fallos del Poder Judicial incorporan cada vez más los bonos como parte del cálculo de los beneficios laborales . Estos también se pueden considerar en los aportes a EsSalud.

El Poder Judicial cada vez falla más a favor de incorporar los bonos de productividad o similares como parte de la base del cálculo para los beneficios laborales.

De esta manera dichos montos se pueden considerar en la base de cálculo de la CTS, de las Utilidades o Gratificaciones, e incluso pueden ser reclamados por el Estado, como parte de la contribución a EsSalud.

César Puntriano, abogado laboralista y socio principal del Estudio Muñiz, explica que este tipo de fallo ya se ha vuelto recurrente en el Poder Judicial, frente a los últimos recursos de casación.

Los empleadores consideran muchas veces a estos aportes adicionales  como bonificación extraordinaria, por lo que actualmente está sujeta a la aplicación del Impuesto a la Renta, mas no a los cálculos de los beneficios laborales.

“En los fallos del Poder Judicial los bonos por desempeño o productividad o como se denomine, constituyen un ingreso remunerativo, y por lo tanto la base para otros beneficios”, explicó.

Ello se debe a que dicho bono se otorga a cambio del esfuerzo del trabajador (consecución de una meta); además, supone una ventaja patrimonial para el trabajador (ingreso adicional), y es de libre disposición para el trabajador.

Por otro lado, explica que no existe Ley que la excluya de la condición de remuneración, como sí sucede por ejemplo con las gratificaciones extraordinarias, utilidades, movilidad, de acuerdo al artículo 19 de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicio (CTS).

De la misma manera, Pierre Mendoza, gerente del área legal de PwC, comenta que el Poder Judicial cada vez más falla sobre el fondo del tema, analizando la frecuencia del pago, y los conceptos sobre los cuales se ha percibido el ingreso.

En ese sentido, César Puntriano, indica que ello debería registrarse en la PLAME (Planilla Mensual Electrónica) y considerar su carácter remunerativo para efectos del cálculo de los tributos que afectan a las remuneraciones: contribución a EsSalud, aporte a la ONP o AFP e Impuesto a la Renta de Quinta Categoría.

“Su impacto en beneficios laborales legales (CTS, gratificaciones, vacaciones) dependerá de la frecuencia de su pago”, remarcó.

Es decir, si los bonos se entregan una vez al año, se deberá considerar en el cálculo de la CTS o de las utilidades, y no en la gratificación.

Para que sea considerado en la gratificación deberían ser bonos que se entreguen al menos en tres ocasiones, por ejemplo entre los meses de enero y julio, para la gratificación de Fiestas Patrias.

Un aspecto adicional, que detalla, es que si se consideran como parte de los beneficios laborales, la Sunat -que está a cargo de la recaudación de los aportes de EsSalud- podría reclamar la aportación adicional del 9% sobre el nuevo ingreso del trabajador.

Estos son los fallos de la Corte Suprema y cada vez más frecuentes en los fallos a favor de incorporar los bonos en los beneficios laborales:

“Hacia mediados del año 2017 en la Casación Laboral 17391-2016 LIMA señaló que la asignación por cumplimiento de objetivos empresariales no calificaba como remuneración, ello en tanto no se trató de un reconocimiento individual”, explicó.

Sin embargo, en los recientes fallos, en la Casación No. 7281-2017-LIMA la Corte Suprema ha señalado que para determinar que un pago hecho a un trabajador (en dinero o especie) tiene carácter remunerativo, debe cumplir con algunas condiciones.

El laboralista explica que, tres son los conceptos por lo que se falla a favor, el primero, que lo percibido (cualquiera que sea la denominación que se le dé) sea como contraprestación de los servicios del trabajador; segundo, que sea percibido en forma regular; y, tercero, que sea de su libre disposición, esto es, que el trabajador dentro de su ámbito de libertad pueda decidir el destino que le otorga.

“Además, debe tenerse en cuenta que el dinero u otro pago en especie que abone el empleador a su trabajador, no dependerá de su naturaleza exclusivamente por la denominación que le haya sido asignada, sino por la finalidad que tiene dicha prestación”, sostiene.

Para que una gratificación extraordinaria no tenga carácter remunerativa y por ende solo esté sujeta al descuento del Impuesto a la Renta de Quinta Categoría, César Puntriano sostiene que no debe estar condicionada al logro de objetivos, ser un reconocimiento a diferentes logros grupales o institucionales y no individuales, ni tampoco medida cuantitativamente sino solo cualitativamente.

“La gratificación extraordinaria como liberalidad es una iniciativa del empleador sin obligación legal alguna, de reconocer a su personal un pago adicional en reconocimiento a algún logro no medido ni individualizado”, detalla.

Así, recomienda a las empresas analicen la esencia (naturaleza) de los beneficios otorgados a su personal para determinar si constituyen o no un ingreso remunerativo, no quedándose solamente en su denominación.

Aunque estos fallos no forman parte de un precedente, y lo detallan en los recursos de casación, el trabajador o el gremio laboral, o quienes consideren que están cumpliendo con los requisitos antes mencionados pueden reclamarlos vía el Poder Judicial.

“Esta es una nueva tendencia del fallo en el Poder Judicial”, expresó.