En el ámbito privado, mediante acuerdo entre el empleador y sus trabajadores se establecerá la forma cómo se hará efectiva la recuperación de las horas dejadas de laborar; a falta de acuerdo, prima la decisión del empleador.

En la actividad privada no se establece un tiempo máximo para aplicar la compensación –en el sector público es de quince días– pero se señalan tres criterios a tomar en cuenta. 

En primer lugar, la norma dispone que la compensación no debe afectar el descanso semanal del trabajador. Precisión del todo lógica. 

El día de descanso semanal –que generalmente es el domingo, pero no siempre– no puede verse menoscabado por el trabajo compensatorio, en forma total o parcial. Distinto es el caso del día sábado, cuando en la empresa no se labora tal día o se trabaja en una jornada menor. 

De existir acuerdo, o a criterio de la empresa, las horas dejadas de laborar por los días declarados no laborables pueden ser compensadas el sábado.

El segundo criterio es el de la razonabilidad. 

Hay bastante de imprecisión en este punto, si bien debe comprenderse que la intención de la norma es que las horas de compensación que se adicionan a la jornada normal del trabajador, no ocasionen una extensión de las labores de tal modo que las vuelvan extraordinariamente fatigosas.

Sería dable, por ejemplo, que se incremente la jornada habitual de los trabajadores en una o dos horas para lograr la compensación del período no laborado. No lo sería, en uso de la razonabilidad, que se aumente en seis u ocho horas.

El tercer criterio parece una afirmación de perogrullo, en ningún caso las horas recuperadas pueden ser mayores que las dejadas de laborar, se estaría ante un caso –por lo demás vedado– de trabajo no remunerado.

“La ley no regula la generación de horas extras. Si las empresas los hacen trabajar más tiempo, así sea un minuto, se genera la desnaturalización y el practicante puede reclamar un vínculo laboral indeterminado.”, aseguró Pamela Duffy, asociada de la firma Dentons.

Muchas cosas pueden desnaturalizar un convenio de prácticas. Desde un minuto extra que trabajes hasta la función que realices.

Gestion.pe conversó con Pamela Duffy, asociada de la firma Dentons sobre este tema y los derechos, en el marco legal, que ampara la ley de modalidad formativa laboral.

“Los trabajadores o practicantes tienen derecho a recibir una subvención mensual así como a percibir vacaciones, quince días por cada año trabajo. Estas deben gozarse al año siguiente. Respecto a la subvención semestral a la que tienen derecho los practicantes, es de una completa, esta se debe pagar dentro de los quince días siguientes luego de cumplida la fecha. Adicionalmente, los practicantes deben tener un seguro de salud que puede ser de una empresa privada o EsSalud. Y lo mínimo que debe cubrir este seguro es el equivalente a 14 subvenciones en caso de enfermedades en general y 30 subvenciones en caso de accidentes en el trabajo.”, precisó.

Pero, ¿en qué caso se “desnaturaliza” un convenio de prácticas?Para Duffy, la desnaturalización se puede dar por diversos motivos:

• La no suscripción de un convenio. “Esto quiere decir que yo contrato un practicante pero nunca le doy el convenio o es un “contrato no hablado”. Ocurren estos casos, pero estos terminan en la Sunafil” 
• Realizar otras labores para las que no fue contratado. Duffy aseguró que en caso el practicante realice actividades que no guarden relación con sus estudios, también ocurrirá una desnaturalización debido a que las prácticas pre profesionales o profesionales buscan reforzar el conocimiento teóricos en situaciones reales de trabajo. 
• Trabajar en el puesto de un trabajador regular. La especialista precisó que esto ocurre mayormente cuando un trabajador está de licencia, ya sea por vacaciones o enfermedad, lo recurrente es poner al practicante en ese puesto. “Así sea un día de esta mala práctica, se convierte en una desnaturalización del convenio formativo. Ante esto, el practicante o trabajador podría denunciar y solicitar un contrato con planilla indeterminado”. 
• Horas extras. Duffy mencionó que las horas extras no están incluidas en los practicantes. “Yo, como empresa, contrato a un practicante para que realice 6 horas diarias, máximo 30 semanales y lo tengo trabajando 48 horas. Esta es una desnaturalización. La ley no regula la generación de horas extras, justamente porque son jóvenes y estudian. Si las empresas los hacen trabajar más tiempo, el practicante puede reclamar un vínculo laboral indeterminado de igual manera. Aparte de la multa que le caería por parte de Sunafil. Ojo, aquí no hay el “yo quedé con el practicante, ni coordinamos esto, son 6 horas diarias como máximo” 
• Falta de renovación. Precisó también que de olvidar renovarle el convenio, se desnaturalizó el convenio. “Así sea un día, el practicante podrá reclamar"

Finalmente, señaló que la falta de conocimiento en cuanto a los derechos de los trabajadores mediante la ley de modalidad formativa laboral es recurrente. Sin embargo, si destacó que algo que podría mejorar es la posible contratación de los practicantesposterior a la culminación de su convenio.

“Lo que la ley no asegura al practicante es que tras acabar las prácticas, la empresa tenga alguna preferencia para una contratación frente a un tercero que no llevó las prácticas. Nada los obliga a hacerlo. Deberían de alguna manera establecerse incentivos tributarios o de algún modo, porque esa es la finalidad de las modalidades formativas es mejorar la empleabilidad de los jóvenes.”, puntualizó.