Germán Serkovic G.

Abogado laboralista

La ley es meticulosa en las exigencias para la huelga. Debe serlo, teniendo en cuenta que se trata de una excepcional medida de fuerza, de las pocas que el Derecho admite.

Es necesaria una suspensión colectiva de las labores; el acto individual es intrascendente. 

Se requiere la aceptación de la mayoría de los trabajadores, y que esta aquiescencia sea voluntaria; cualquier acto de imposición invalida la medida. Un criterio fundamental es el respeto a la pacificidad de la suspensión de las labores, en muchos casos bastante complicada dada la exacerbación de los ánimos. 

Por último, es necesario el abandono del centro de trabajo, la toma de locales o rehenes configura una falta de extrema gravedad y, por supuesto, un delito.

En la doctrina existe otra corriente a la que sus seguidores denominan “dinámica”, que concibe a la huelga como toda perturbación en la manera habitual de cumplir con las prestaciones laborales.

Nótese que se define a la huelga como un derecho de los trabajadores, el cierre patronal o lock out no encuentra amparo legal. 

Se considera, con acierto, que la posición del empleador no requiere de tal medida.

Nuestro ordenamiento laboral se ha caracterizado desde antaño por concebir a la huelga como un derecho no del sindicato, sino de la mayoría de los trabajadores comprendidos en la acción de fuerza. 

Las disposiciones sobre la materia han tenido especial cuidado en buscar –dentro de lo factible– la democratización de las votaciones decisorias de la huelga, estableciendo incluso la necesidad de refrendación notarial.