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Miércoles 06 de julio del 2016 |
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Perú registra avance en inclusión laboral
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“Notamos avances importantes en el Perú porque se aprobó una norma, se reglamentó y se está implementando; por lo tanto, creemos que va por el camino correcto, pero hay que dar los primeros pasos y en eso estamos”, declaró a Andina Radio Online.
La Ley General de la Persona Con Discapacidad dispone una cuota para su contratación en las empresas con más de 50 trabajadores, en el sector privado es de 3%, mientras que en el sector público asciende a 5%.
Conciencia
Villamil señaló que las empresas deben tomar conocimiento preciso de la normativa vigente y también conciencia del verdadero sentido de incorporación de las personas con habilidades diferentes para el trabajo.
Con la contratación de este grupo poblacional se busca promover un cambio social, sobre los eventuales prejuicios, porque la discapacidad en sí misma no debe constituir una traba para un puesto de trabajo.
“Hay que apelar a las capacidades diferentes que tiene estas personas para desempeñar con mucha eficiencia el trabajo que se le pueda encomendar”, dijo.En ese sentido, destacó que está demostrado “que en la medida en que una persona con habilidades diferentes acceda a un trabajo en igualdad de condiciones su rendimiento es superior” al resto del personal.
Derechos
“No es una cuestión de solidaridad, todos somos ciudadanos y tenemos los mismos derechos y deberes”, subrayó el especialista de la OIT.También indicó que no debe perderse de vista que los costos de adaptación del centro de trabajo no son elevados y forman parte de un proceso de inclusión social, porque si uno mira las rampas en las calles, en el ámbito de las empresas sucede lo mismo.
Datos
La persona con habilidades diferentes tiene los mismos derechos que el resto de la población, sin perjuicio de las medidas específicas establecidas en las normas nacionales e internacionales para que alcance la igualdad de hecho.
Villamil dijo que la Ley General de la Persona Con Discapacidad brinda estímulos para que se cumplan las disposiciones con ajustes razonables.
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Regímenes laborales especiales IV
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Germán Serkovic G. Abogado laboralista
En el ámbito jurídico, el Tribunal Constitucional no ha encontrado vicios constitucionales en lo referente a las normas privativas de los trabajadores agrarios y los de las pequeñas y micro empresas, afirmando su plena vigencia.
Otra observación, ya desde el punto de vista técnico, es que las legislaciones sectoriales pueden complicar el entendimiento de las normas laborales al regular supuestos semejantes de manera disímil, y se cita las cinco formas existentes para determinar la indemnización por despido.
El punto es atendible, si bien estamos lejos de llegar a una situación marcada por normas laborales ininteligibles.
Sin embargo, un aspecto preocupante es que las legislaciones orientadas a ciertos sectores pierdan su carácter de especiales, dejen de ser disposiciones de excepción y se conviertan en la regla. Las estadísticas muestran que más del 90% de los empleadores del sector formal son pequeñas y microempresas.
Partiendo de esta afirmación, es dable sostener que el régimen común de la actividad privada no es necesariamente mayoritario y, por tanto, que los derechos laborales plenos no son extendidos como se piensa. Un porcentaje importante de trabajadores estaría comprendido en la legislación de las micro y pequeñas empresas.
Voceros de la segunda fuerza política en el Congreso de la República, han expresado su intención de presentar un proyecto de Ley General del Trabajo. Dada su orientación ideológica, es bastante previsible que tal texto ponga en entredicho la permanencia de los regímenes especiales tal como los conocemos. Legislar para los que ya tienen empleo o para los que aspiran a tenerlo, será el tema a discutir.
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