A criterio de Jorge Toyama, socio principal de Miranda & Amado Abogados, la norma no solo es bastante adecuada, sino que también constituía un paso importante al que el Perú estaba obligado desde hace varios años.

La Conferencia Internacional del Trabajo, en su 88ª reunión celebrada en Ginebra en 2000, aprobó el Convenio N° 183 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre la Protección de la Maternidad, 2000, que recién fue asumido por el Perú mediante la Resolución Legislativa N° 30312, publicada el 22 de marzo del presente año.

La entrada en rigor de dicho convenio, prevista para 2016, suponía entonces una serie de cambios en nuestro ordenamiento, como la extensión del descanso por maternidad a 98 días y la protección contra el despido de la madre trabajadora por embarazo, nacimiento o lactancia, explicó César Puntriano Rosas, socio del área laboral de PwC. 

En ese contexto, añadió, la Ley N° 30367 modifica diversas normas vigentes para las madres trabajadoras.

Por tanto, la norma se da en el marco de la adecuación de la legislación laboral interna al mencionado acuerdo internacional, detalló Jorge Luis Acevedo, socio de Benites, Forno & Ugaz Abogados. 

Contenido

La Ley N° 30367 precisa que es derecho de la trabajadora gestante gozar de 49 días de descanso prenatal e igual período de tiempo de descanso posnatal, con la posibilidad de diferir parcial o totalmente el prenatal y acumularlo al posnatal.

Todo ello siempre que la madre trabajadora lo comunique a su empleador con una antelación no menor de dos meses a la fecha probable del parto, indicó el gerente legal de la Cámara de Comercio de Lima (CCL), Víctor Zavala.

A su juicio, este beneficio debe aplicarse a las madres gestantes tanto del sector público como privado.

Según la norma, además, se considerará nulo todo despido que tenga por motivo no solo el embarazo, sino también el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia.

Sobre este punto, Puntriano anota que existe un cambio terminológico, pues la Ley Nº 30367 ya no se refiere a ‘parto’, sino a ‘nacimiento’. Podría, entonces, entenderse que se exigiría que el menor naciera vivo, precisó.

Se especifica, además, que habrá despido nulo si este ocurre durante la gestación o 90 días posteriores al nacimiento; presumiéndose que será motivado por el embarazo, el nacimiento y sus consecuencias si el empleador no logra acreditar la existencia de una causa justa del despido.

Para Germán Lora, socio de Payet, Rey, Cauvi, Pérez & Abogados, una de las principales disposiciones de la norma es el haberse fijado que todo ello será aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado documentariamente del embarazo en forma previa al despido, no enervándose la facultad del empleador de despedir por causa justa.

Implicancias

Zavala considera que el empleador mantiene la facultad para despedir a la trabajadora si acredita que incurrió en falta grave contemplada en la ley, al igual que el derecho de cesar por vencimiento del plazo de su contrato pactado a plazo fijo.

No obstante, Acevedo remarca que de acuerdo con la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, la declaración de nulidad de despido no solo conlleva la reposición del trabajador, sino, además, el pago de las remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha en que este se produjo.

Sepa las innovaciones incorporadas

Fuente: Estudio Benites, Forno & Ugaz Abogados.

Planteamiento

Puntriano considera que al extenderse los descansos pre y posnatal a un total de 98 días habrá ocho días adicionales que deberán ser subsidiados por el Seguro Social de Salud (Essalud).

Por tanto, será necesario modificar la normativa en materia de pago de subsidios por maternidad porque aún esta legislación se refiere a los 90 días, precisó.

Hasta que ello no ocurra los empleadores no se encontrarán obligados a pagar subsidio por esos ocho días adicionales, sino solamente deberán otorgar los días de descanso correspondientes, dijo.