• Miguel Alonso Juape Pinto
• miguel.juape@diariogestion.com.pe

En los inicios de los años 90, el Perú tenía un régimen laboral rígido con organizaciones sindicales fuertes, casi 1,200 negociaciones colectivas al año, estabilidad laboral (absoluta), épocas de recesión en la economía y el pedido de ayuda a Dios del ministro del Economía (luego del fujishock), eran las imágenes del día a día.

Contratar con las grandes empresas estatales de transportes, luz, telefonía, entre otras, eran las preferidas por la masa empleable para tener trabajo estable u ocupar cargos gerenciales.

A inicios de esa década nace Gestión y acompaña los vaivenes del camino hacía la flexibilización del mercado laboral junto con las privatizaciones y reorganizaciones de empresas públicas, proceso que luego, sobre todo en los últimos años, ha entrado a una especie de contrarreforma laboral.

En los noventa, ocurrieron dos cambios concretos: la promoción de la contratación temporal y la posibilidad de despedir al trabajador sin causa, con el pago de una indemnización.

Para 1991 se aprobaron otros cambios en los beneficios laborales, como el fomento de la contratación de jóvenes y la contratación a través de las cooperativas de 
trabajadores.

En el Estado,los cambios fueron más drásticos. En 1992, se permitió el cese colectivo masivo de trabajadores estatales y sin justificación. Algunas entidades se disolvieron y al día siguiente aparecieron con otro régimen laboral, el privado, como fue el caso de la Contraloría General de la República.

Estas son las que originaron la caótica contratación publica y la superposición de regímenes laborales (carrera pública, régimen privado, servicios no personales y otros). Por ello, la posibilidad de reordenar la contratación del Estado con la reforma del Servicio Civil, sería la mejor herencia de este Gobierno.

Otro aspecto destacable de esos años fue el desmontaje de la autoridad de trabajo como eje de la solución a los conflictos laborales. “Este elemento marcó, tal vez, el abuso en la flexibilidad laboral y la necesidad de una contrarreforma reactiva”, afirma el laboralista Jorge Toyama.

Se advierte que el Estado se aleja de su rol protector, se cambiaron magistrados del Poder Judicial (PJ) y del Tribunal Constitucional (TC), ocasionando que los mecanismos de control sean menores y permeables.

Así, una década después en el 2002, un TC reconstruido, giró la arquitectura legal construida en torno a la flexibilidad laboral y crea la denominada “protección adecuada” contra el despido injustificado del trabajador, la cual contempla no solo la indemnización, sino además la reposición del trabajador.

Así, a partir de este cambio de criterio tanto del TC como de la Corte Suprema de Justicia (CS), es que iniciamos una segunda etapa o contrarreforma hacia una mayor rigidez laboral.

También se producen cambios legales en ese sentido, restricción de la intermediación laboral (services), la tercerización, la contratación de jóvenes, buscando válvulas de escape flexibles con casi 50 regímenes laborales especiales, entre otros. Sin embargo, los regímenes laborales especiales creados como el de la micro y pequeña empresa, tampoco dieron los resultados esperados, en términos de crear un mercado formal con normas laborales flexibles.

“Hoy es más fácil para un empresario decidir por la liquidación de la empresa que por la liquidación de un trabajador, ya que no se requiere permiso, no se cuestionará esta decisión por ninguna autoridad, no se necesita el consentimiento del trabajador”, afirma Toyama.

Así, uno de los aspectos recurrentes en los rankings sobre el ambiente para los negocios se refiere a la alta rigidez laboral en cuanto al despido, ya que el problema es la imposibilidad de determinar el costo de un despido, pues aun cuando la ley establece un tope para el pago de la indemnización de 12 sueldos, los trabajadores pueden obtener un monto mucho mayor a través de un juicio o una negociación con la empresa.

“El empleador con esta rigidez laboral en el despido está perdiendo su poder de dirección, ya que sus decisiones como el despido, son cuestionadas”, afirma el laboralista Germán Lora.

Otro problema son los requisitos para autorizar el cese colectivo. Mientras en otros países es suficiente el motivo económico (por ejemplo, una crisis financiera de la empresa), nosotros en más de 10 años no tenemos una autorización similar, pese a estar regulado en la ley.

Y las reformas más recientes, como la Ley Laboral Juvenil, que apuntaba también a promover el empleo formal, con el recorte de ciertos beneficios, ocasionaron una protesta de los jóvenes que truncó este cambio.

Por ello, el mercado laboral continúa con su tendencia a una cada vez mayor rigidez, a través de resoluciones del TC o de la CS interpretativas de las ley.

Juan Chacaltana, economista de la OIT, opina que para ello es necesaria la aprobación de una Ley General del Trabajo (LGT), ya que la regulación laboral es dispersa, aunque reconoce que su aplicación tendrá un impacto mínimo. Lora considera, por el contrario, que debe descartarse de plano cualquier iniciativa de aprobación de la LGT, y buscar una legislación más flexible.

En realidad, la aprobación de una legislación laboral podría ser un espacio hacia un sistema que privilegie la productividad del trabajo y, con ello, de la competitividad, acompañado de otros mecanismos que protejan al trabajador, como la recolocación del personal y el seguro de desempleo.

Debemos dejar de discutir acerca de una reforma que privilegie derechos y obligaciones tanto de trabajadores y empleadores, para buscar un cambio en favor de la productividad. De esta manera, mantendrá el empleo quien es más productivo. Así ganamos todos.

La aprobación de la Ley General del Trabajo es el único tema pendiente en materia laboral de la “hoja de ruta” del presidente Humala.