Solo las firmas con más de 20 trabajadores están obligadas a repartir sus utilidades, pues las microempresas tienen un limitado número de empleados, explicó Rocío Saux, del Estudio Lazo, De Romaña & Gagluffi.
- Milagros Sánchez
- msanchez@diariogestion.com.pe
El reparto de utilidades solo es obligatorio en las empresas que generan rentas de tercera categoría y resultados económicos positivos. En ese caso, las microempresas no tienen la obligación de tal deber, afirmó Rocío Saux, abogada de Estudios Lazo, De Romaña & Gagluffi.
Recordemos que solo las empresas con más de 20 trabajadores están obligadas a repartir sus utilidades, pero las microempresas tienen en promedio a un número de 10 trabajadores en planilla.
Saux sostuvo que las empresas reparten más o menos utilidades según las ganancias que hayan generado durante el año, pero normalmente no incurren en un incumplimiento de tales pagos a sus trabajadores.
Según la abogada, la ley establece los porcentajes que deben aplicar las empresas por su actividad principal, por ejemplo, las pesqueras, telecomunicaciones e industriales deben distribuir el 10%; mineras, comercio y restaurantes, solo el 8%, y otras actividades como por ejemplo, servicios, solo corresponde el 5%.
Saux reforzó que si hay una empresa con multiplicidad de actividades, por ejemplo, una empresa que se dedique a 2 rubros: telecomunicaciones y comercio, “la ley indica que la actividad que genere más ingresos brutos durante el ejercicio, determinará el porcentaje de distribución entre los trabajadores”, subrayó.
En una forma práctica, si la actividad de mayor peso de la empresa “X” fue dentro del rubro de telecomunicaciones -en comparación a la de comercio- le corresponderá distribuir entre sus trabajadores solo el 10%.
Bonos de productividad
Según Saux, el pago de bonos de productividad está determinado en función al rendimiento del trabajador, y éstos no son obligatorios.
“El pago de bonos de productividad es extraordinario y unilateral. Es una bonificación por el trabajo desempeñado durante el año, en condiciones previamente pactadas, y este porcentaje se aplica en mayor o menor nivel”, aseguró Saux.
La abogada ratificó que la empresa decide si realiza o no ese pago, dado que no es una obligación de ley. Sin embargo se presentan algunos problemas en cuanto a sus criterios, por ello recomendó que estos se firmen y consten por un medio escrito.
Por ejemplo -explicó- muchos trabajadores se quejan de que no recibieron el pago de bonos en un año “X”. Este resultado generó incertidumbre y un mal clima laboral. Pero lo que no se detalló es que, lo más probable, es que la empresa haya tenido pérdidas o resultados no tan favorables en sus estados económicos y financieros.
Por tal motivo, no realizaron el pago de bonos de productividad a sus trabajadores como solían hacerlo antes. Otra contrariedad se genera cuando los empleados no saben cuáles son las metas y condiciones para recibir tal porcentaje de su sueldo como bono de productividad.
Cualquiera fuere el caso -agregó- es necesario explicar al trabajador en las cláusulas del contrato, este tipo de pagos e incentivos, porque, al fin y al cabo, debería generar en ellos un incentivo y motivo para desempeñar una mejor labor en sus centros de trabajo, y un clima laboral positivo.