Considerando ello, es importante revisar las consecuencias de las disposiciones contenida en la norma, no sólo en la tramitación de los procesos, sino especialmente en el manejo interno de cada empleador de sus relaciones laborales. Si bien la NLPT trae consigo una serie de novedades, resaltan tres importantes cambios, que seguro motivarán a los empleadores a revisar su política laboral.

En principio, estaremos ante un proceso más expeditivo y eficaz. De acuerdo con el nuevo esquema, el proceso de la NLPT debería concluir en aproximadamente seis meses. Además, se contará con mecanismos para garantizar que el pronunciamiento final de la autoridad judicial pueda ser ejecutado; entre estos tenemos los distintos tipos de medidas cautelares expresamente señalados en la nueva norma.

Con ello se obtendrá que el proceso laboral no sea utilizado como un mecanismo para retrasar el cumplimiento de una obligación u obtener una mejor posición en una posible negociación.

Luego, están las nuevas reglas probatorias. En la NLPT se ha reforzado la utilización de presunciones e indicios a favor del prestador de servicios. Incluso, se ha recogido la denominada "presunción de laboralidad", según la cual acreditada la prestación personal de servicios, se presume la existencia de un vínculo laboral a plazo indeterminado. En este caso, será el contratante (empleador) el encargado de desvirtuarlo (probando que la prestación fue autónoma y no subordinada). Esta nueva situación exige implementar verdaderos cambios en las políticas de contratación, no sólo basada en el archivo de documentación que acredite el carácter independiente de las personas contratadas bajo contratos civiles (locación de servicios), sino a la utilización adecuada de las modalidades de contratación de servicios que admite el ordenamiento peruano (civil, laboral, formativa, etcétera).

En tercer lugar, es importante considerar las nuevas disposiciones relacionadas con la participación de los sindicatos en los procesos laborales. Esta ya no está limitada a la defensa de sus propios intereses o de intereses colectivos, sino que se ha extendido a la defensa de sus dirigentes y afiliados, sin necesidad de que se otorgue poder alguno. A ello debe sumarse la regulación de un proceso abreviado para los casos vinculados con una posible afectación de la libertad sindical. Tal situación de seguro generará un fortalecimiento sindical importante, factor que no debe perderse de vista.

A partir de lo señalado, consideramos que es necesario que todo empleador sea consciente de que la mejor manera de hacer frente a la implementación de la NLPT es la prevención de los conflictos laborales. Por eso, lo más recomendable es tomar todas las previsiones para no llegar a un proceso judicial. Esto sólo puede lograrse sobre la base de una debida política de contratación y cumplimiento de obligaciones laborales. Por ello, cada empleador deberá revisar, evaluar y, de ser necesario, modificar su política laboral interna.

(*) Miembro de la Sociedad Peruana del Derecho del Trabajo y la Seguridad Social. Miembro del Estudio Echecopar.

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