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El Gobierno aprobó recientemente las disposiciones reglamentarias de la Ley Nº 26644, referida al goce del descanso prenatal y posnatal de la trabajadora gestante, para su aplicación en los sectores público y privado. A continuación, diversos especialistas en derecho laboral nos detallan los alcances del DS Nº 005-2011-TR, el cual precisa que las prestaciones económicas administradas por Essalud se rigen por la Ley Nº 26790, Ley de modernización de la seguridad social en salud, su reglamento y normas complementarias pertinentes.
Víctor Zavala Lozano. gerente legal de la CCL

“Certificado médico es imprescindible”

¿Cómo acceder al descanso?

–La Ley Nº 26644 y su reglamento (DS Nº 005-2011-TR) señalan que el descanso por maternidad es el derecho de la trabajadora gestante que le permite gozar de 90 días naturales de descanso distribuido en un período de 45 días de descanso prenatal y un período de 45 días de descanso posnatal. En caso de nacimiento múltiple, el descanso posnatal se extenderá por 30 días naturales más. Para el goce del descanso prenatal, la trabajadora presentará al empleador el certificado de incapacidad temporal para el trabajo (CITT) expedido por Essalud o en su defecto un certificado médico en el que conste la fecha probable del parto. Este puede expedirse en el formato regulado por el Colegio Médico del Perú o en el recetario de uso regular del médico que emite la certificación. Así, con la presentación del certificado médico, la trabajadora gestante queda expedita para el goce del descanso prenatal a partir de los 45 días naturales anteriores a la probable fecha del parto, salvo que haya optado por diferir total o parcialmente el descanso.

Jorge Luis Acevedo. laboralista.*

“Labores dentro de la empresa no deberán poner en riesgo el embarazo”

¿Cuáles son los derechos de la madre trabajadora durante el período de gestación y al término del descanso por maternidad?

–Durante el período de gestación, el empleador deberá asignarle a la trabajadora labores que no pongan en riesgo la salud y/o normal desarrollo del embrión y el feto sin afectar sus derechos laborales. Adicionalmente, el reglamento señala que al término del descanso por maternidad la madre trabajadora tiene derecho a retornar a su mismo puesto. En este aspecto, importa también precisar que la legislación prevé dos situaciones especiales del alumbramiento adelantado. El primero se refiere al caso que el alumbramiento se produzca entre las semanas 22 y 30 de la gestación, el goce del descanso se encuentra condicionado a que el concebido nazca vivo y sobreviva más de 72 horas. El segundo, en caso el alumbramiento se produjera después de las 30 semanas de gestación, la trabajadora tendrá derecho al descanso aun cuando el concebido no nazca vivo.

* Miembro del Estudio Benites, Forno, Ugaz & Ludowieg, Andrade Abogados.

Carlos Cárdenas. laboralista*

“Empleador no podrá oponerse a decisión de trabajadora gestante”

¿Cuál es el trámite para diferir el descanso prenatal?

–La trabajadora gestante podrá diferir el goce del descanso prenatal. Para ello, en la comunicación que realice la madre trabajadora para diferir el descanso prenatal deberá indicar el número de días de descanso prenatal que desea acumular al período de descanso posnatal. Estos días pueden ser variados por razones de salud de la gestante o del concebido debido a una contingencia imprevista, para lo cual debe comunicarlo al empleador, y no requiere la aprobación de este último. El empleador debe asignar a la trabajadora gestante labores que no pongan en riesgo la salud y/o desarrollo normal del embrión y el feto durante el período de gestación, sin afectar sus derechos laborales. La comunicación de la trabajadora respecto al uso del descanso vacacional posterior al período posnatal no está sujeta a aceptación ni aprobación del empleador, de conformidad con la Ley Nº 26644 y su reglamento aprobado por DS Nº 005-2011-TR.

*Ernst & Young Perú

Germán Lora Álvarez. laboralista.

“Disfrute vacacional inmediato”

¿Cuáles son los efectos ante el cambio en la fecha probable del parto?

–Si el alumbramiento se produjera antes de la fecha probable del parto fijada para establecer el inicio del descanso prenatal, el número de días de adelanto se acumulará al descanso posnatal. Si el alumbramiento se produjera después de la fecha del parto fijada para establecer el descanso prenatal, los días de retraso serán considerados como descanso médico por incapacidad temporal para el trabajo y pagados como tales, según corresponda. Además, en caso la madre trabajadora tuviere derecho a descanso vacacional pendiente de goce podrá iniciar parcial o totalmente su disfrute a partir del día siguiente de vencido el descanso posnatal, siempre y cuando lo hubiera comunicado por escrito al empleador con una anticipación no menor de 15 días naturales al inicio del goce vacacional, comunicación que no requiere aceptación ni conformidad de la entidad empleadora.

*Estudio Payet, Rey & Cauvi Abogados